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      善待員工有獎勵,加州將制定“道義評估系統”

      善待員工有獎勵,加州將制定“道義評估系統”

      Betty T. Yee, Rick Wartzman 2021年03月26日
      幾乎每家公司都會告訴你,員工是其最大的資產,而美國加州將率先行動起來,實打實地激勵那些真正說到做到的大企業。

      圖片來源:GETTY IMAGES

      今年3月初,美國加利福尼亞州的州長加文·紐瑟姆親自領銜的未來工作委員會(Future of Work Commission)公布了一系列極具開創性的大目標,以期在未來十年達成一項為所有人創造機會的新社會契約。

      在聯邦和各州領導人集中精力重建慘遭全球新冠疫情和隨之而來的衰退蹂躪的美國經濟之際,該委員會的建議可謂恰逢其時。

      然而,這些登月目標要想成功,必須得火箭推動才行。為此,我們認為,州政府可以積極鼓勵加州所有公司在為客戶和股東提供價值的同時,善待員工。

      在過去一年,與來自學術界、政府、勞工和商界的專家磋商之后,我們制定了一項框架,試圖讓“有道義的雇主”在獲得州政府合同方面享有一定的優待,或許還會向這些獲得認證的企業提供其他好處。此舉旨在助力那些公平對待員工的公司,特別是身處抗疫一線的公司,同時激勵落后企業做得更好。我們的計劃與未來工作委員會的目標一致,即提高加州“高質量工作的標準和份額”。

      哪些雇主應該得到這些好處呢?

      我們精心設計了一個認證系統,它將使用一套通用的衡量標準來評估特定公司相對于業界同行的表現。這套擬定實施的系統將以事實為基礎,以數據為驅動,全力確保州政府向企業授予各類好處時秉持客觀、一致和透明的原則。

      根據這套系統,所有雇傭1000名或以上加州員工的公司(這些企業約占加州私營部門勞動力總數的三分之一)每年必須報告18項與員工福祉密切相關的指標,其涉及范圍包括薪酬、工時和排班、健康、退休、帶薪休假福利、內部晉升、人員流動、工人安全、合同工的使用,以及性別和種族平等等方面。這些信息隨后將公布于眾。

      除了推動企業規范向積極的方向發展外,實施這套有待立法機關通過的系統還有一些令人信服的公共政策原因。

      首先,工人顯然有興趣看到這些數據。消費者、投資者、地方官員和企業所在社區的成員也是如此,因為他們需要據此決定去哪里購物,在哪里部署資本。

      事實上,所有這些與員工相關的信息都將以一種易于理解的形式顯示出來,就像營養標簽一樣。每家公司的得分都將與行業平均水平以及表現最好的公司進行比照。

      其次,政策制定者必然會從這些數據中浮現的模式中獲得新的見解,從而推動加州法律法規做出有助于改善工人境遇的其他改變。

      第三,披露這些數據有助于州政府更加明智地使用納稅人資金。加州準備在未來幾年向清潔能源、交通運輸和其他大型項目投入數十億美元。其中大部分資金將流向大公司。州政府機構難道不應該跟那些不僅有資格承攬這些項目,同時還在推進(或者至少不會破壞)該委員會尋求扭轉加州“工作質量下降危機”這一目標的公司簽訂合同嗎?

      我們知道,沒有一家公司喜歡應對政府的新法令。但務必要指出的是,這套系統將嚴格適用于大型公司。對這些大企業來說,收集和提供這些信息不應該是一個過度的負擔。小企業將不受影響,但我們預計,隨著該計劃改善了大公司的工作場所標準,它也將對各種規模的雇主產生有利的溢出效應。

      事實上,我們已經在幾家大公司——其中包括一家零售商、一家電信供應商、一家醫療設備制造商和一家專業服務公司——對這18項指標進行了實地測試。每家公司都告訴我們同樣的事情:計算和分享這些數據并不困難,如果它們有義務這么做的話。

      我們的提議也不是憑空而來。去年年底,美國聯邦證券交易委員會(SEC)發布新規,要求上市公司披露更多關于其“人力資本”的信息,盡管該委員會并沒有具體說明他們應該如何做。很多高管,其中包括國際工商理事會(International Business Council)的60多位成員,也都開始認真考慮公布一系列關于員工福祉的指標,而不再限于各自公司對環境的影響程度。事實上,他們一直在努力兌現要照顧好所有利益相關者(而不僅僅是股東)的承諾。然而,這些努力是自愿性質的,而加州的措施將具有法律效力。

      幾乎每家公司都會告訴你,員工是其最大的資產。借助一套道義認證系統,加州將率先行動起來,實打實地激勵那些真正說到做到的大企業,同時激勵其他企業放棄空談,展開切實行動。(財富中文網)

      本文作者余淑婷(Betty T. Yee)是加州主計長,曾是該州未來工作委員會的成員。瑞克·沃茲曼(Rick Wartzman)是克萊蒙特研究大學德魯克研究所(Drucker Institute at Claremont Graduate University)下屬的KH Moon社會功能研究中心負責人。

      譯者:任文科

      今年3月初,美國加利福尼亞州的州長加文·紐瑟姆親自領銜的未來工作委員會(Future of Work Commission)公布了一系列極具開創性的大目標,以期在未來十年達成一項為所有人創造機會的新社會契約。

      在聯邦和各州領導人集中精力重建慘遭全球新冠疫情和隨之而來的衰退蹂躪的美國經濟之際,該委員會的建議可謂恰逢其時。

      然而,這些登月目標要想成功,必須得火箭推動才行。為此,我們認為,州政府可以積極鼓勵加州所有公司在為客戶和股東提供價值的同時,善待員工。

      在過去一年,與來自學術界、政府、勞工和商界的專家磋商之后,我們制定了一項框架,試圖讓“有道義的雇主”在獲得州政府合同方面享有一定的優待,或許還會向這些獲得認證的企業提供其他好處。此舉旨在助力那些公平對待員工的公司,特別是身處抗疫一線的公司,同時激勵落后企業做得更好。我們的計劃與未來工作委員會的目標一致,即提高加州“高質量工作的標準和份額”。

      哪些雇主應該得到這些好處呢?

      我們精心設計了一個認證系統,它將使用一套通用的衡量標準來評估特定公司相對于業界同行的表現。這套擬定實施的系統將以事實為基礎,以數據為驅動,全力確保州政府向企業授予各類好處時秉持客觀、一致和透明的原則。

      根據這套系統,所有雇傭1000名或以上加州員工的公司(這些企業約占加州私營部門勞動力總數的三分之一)每年必須報告18項與員工福祉密切相關的指標,其涉及范圍包括薪酬、工時和排班、健康、退休、帶薪休假福利、內部晉升、人員流動、工人安全、合同工的使用,以及性別和種族平等等方面。這些信息隨后將公布于眾。

      除了推動企業規范向積極的方向發展外,實施這套有待立法機關通過的系統還有一些令人信服的公共政策原因。

      首先,工人顯然有興趣看到這些數據。消費者、投資者、地方官員和企業所在社區的成員也是如此,因為他們需要據此決定去哪里購物,在哪里部署資本。

      事實上,所有這些與員工相關的信息都將以一種易于理解的形式顯示出來,就像營養標簽一樣。每家公司的得分都將與行業平均水平以及表現最好的公司進行比照。

      其次,政策制定者必然會從這些數據中浮現的模式中獲得新的見解,從而推動加州法律法規做出有助于改善工人境遇的其他改變。

      第三,披露這些數據有助于州政府更加明智地使用納稅人資金。加州準備在未來幾年向清潔能源、交通運輸和其他大型項目投入數十億美元。其中大部分資金將流向大公司。州政府機構難道不應該跟那些不僅有資格承攬這些項目,同時還在推進(或者至少不會破壞)該委員會尋求扭轉加州“工作質量下降危機”這一目標的公司簽訂合同嗎?

      我們知道,沒有一家公司喜歡應對政府的新法令。但務必要指出的是,這套系統將嚴格適用于大型公司。對這些大企業來說,收集和提供這些信息不應該是一個過度的負擔。小企業將不受影響,但我們預計,隨著該計劃改善了大公司的工作場所標準,它也將對各種規模的雇主產生有利的溢出效應。

      事實上,我們已經在幾家大公司——其中包括一家零售商、一家電信供應商、一家醫療設備制造商和一家專業服務公司——對這18項指標進行了實地測試。每家公司都告訴我們同樣的事情:計算和分享這些數據并不困難,如果它們有義務這么做的話。

      我們的提議也不是憑空而來。去年年底,美國聯邦證券交易委員會(SEC)發布新規,要求上市公司披露更多關于其“人力資本”的信息,盡管該委員會并沒有具體說明他們應該如何做。很多高管,其中包括國際工商理事會(International Business Council)的60多位成員,也都開始認真考慮公布一系列關于員工福祉的指標,而不再限于各自公司對環境的影響程度。事實上,他們一直在努力兌現要照顧好所有利益相關者(而不僅僅是股東)的承諾。然而,這些努力是自愿性質的,而加州的措施將具有法律效力。

      幾乎每家公司都會告訴你,員工是其最大的資產。借助一套道義認證系統,加州將率先行動起來,實打實地激勵那些真正說到做到的大企業,同時激勵其他企業放棄空談,展開切實行動。(財富中文網)

      本文作者余淑婷(Betty T. Yee)是加州主計長,曾是該州未來工作委員會的成員。瑞克·沃茲曼(Rick Wartzman)是克萊蒙特研究大學德魯克研究所(Drucker Institute at Claremont Graduate University)下屬的KH Moon社會功能研究中心負責人。

      譯者:任文科

      California Gov. Gavin Newsom’s Future of Work Commission at early March unveiled a series of “moonshot goals” aimed at forging over the next decade a new social compact that creates opportunities for all.

      The commission’s recommendations could not come at a better time, as national and state leaders focus on rebuilding an economy ravaged by a global pandemic and attendant recession.

      However, these moonshots need rockets to propel us to success. To that end, we believe the state can actively encourage all companies in California to treat their workers well as they deliver value to customers and shareholders.

      Over the past year, in consultation with experts from academia, government, labor, and business, we’ve developed a framework that would provide those identified as “high-road employers” with certain preferences in obtaining state contracts, and potentially other benefits too. The objective is to give a boost to companies that are doing right by their workers—especially those on the front lines—while incentivizing businesses that are lagging behind to do better. Our plan aligns with the Future of Work Commission’s goal of raising “the standard and share of quality jobs” in California.

      Which employers deserve such advantages?

      We’ve devised a certification system that would use a set of common measures to evaluate how companies stack up against their industry peers. The proposed system would be fact-based and data-driven to ensure any benefits from the state are awarded objectively, consistently, and transparently.

      Under this system, all companies with 1,000 or more California employees—a group of businesses that accounts for about one-third of the state’s private-sector workforce—must report annually on 18 metrics relating to pay; hours and scheduling; health, retirement, and paid-leave benefits; internal advancement; turnover; worker safety; use of contract labor; and gender and racial equity. This information would then be made public.

      Beyond nudging corporate norms in a positive direction, there are other compelling public policy reasons for implementing such a system, which awaits passage by the legislature.

      First, workers have a clear interest in seeing this data. So do consumers, investors, local officials, and members of communities in which businesses operate as they make decisions about where to shop or where to deploy capital.

      Indeed, all of this worker-related information would be displayed in an easily digestible format like a nutrition label—with each company’s results laid out against the average in its industry, as well as those of the best performers.

      Second, policymakers are bound to gain new insights from patterns that surface in the data, spurring other changes to California law and regulations that improve conditions for workers.

      Third, disclosure of such data can help the state spend taxpayer money more wisely. California is poised to direct billions of dollars into clean energy, transportation, and other large-scale initiatives in the next few years. Much of that funding will flow to major corporations. Shouldn’t agencies be signing contracts with companies that are not only well qualified to take on these projects but that also advance—or, at the very least, don’t undermine—the commission’s goal to reverse the “crisis of declining job quality” in California?

      We understand no company likes facing a new mandate. Yet it’s important to note this system would apply strictly to large companies for which gathering and supplying this information shouldn’t be an undue burden. Small businesses would be exempt—though we would expect, as this program improves workplace standards at the biggest companies, there would be favorable spillover effects among employers of all sizes.

      In fact, we’ve already road-tested the 18 metrics with a handful of large companies—a retailer, a telecommunications provider, a medical-device maker, and a professional services firm. Each told us the same thing: It wouldn’t be difficult to calculate and share this data if they were obligated to do so.

      Nor does our proposal exist in a vacuum. Late last year, the federal Securities and Exchange Commission issued a rule for companies to divulge more about their “human capital”—though it didn’t specify how they should do so. A number of top executives, including more than 60 who’ve rallied under the banner of the International Business Council, also are getting serious about releasing metrics regarding the well-being of their workers (along with their companies’ environmental impact) as they seek to make good on a commitment to take care of all stakeholders, not just shareholders. These efforts are voluntary, however; California’s would have the force of law.

      Practically every company will tell you its people are its greatest asset. With a high-road certification system, California can lead the way in lifting up those big businesses that actually mean it—while inspiring the rest to get past empty words.

      Betty T. Yee is the state controller of California and was a member of the state’s Future of Work Commission. Rick Wartzman is head of the KH Moon Center for a Functioning Society, a part of the Drucker Institute at Claremont Graduate University.

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